Робота в Польщі 2026 – нові правила та професії

Насамперед, варто зазначити, що нові правила захисту прав працівників та обов’язки роботодавців створюють більш прозорі умови для іноземців. Крім того, цифровізація трудових процесів значно спрощує документообіг та контроль робочого часу. Якщо ви плануєте працевлаштуватися або вже працюєте у Польщі, розуміння цих змін стане вашою конкурентною перевагою для отримання вищої зарплати.

У цій статті ми детально розглянемо всі аспекти нового трудового законодавства, зокрема підвищення мінімальної зарплати, зміни у визнанні трудового стажу та важливі нюанси, які потрібно знати українцям для успішної роботи у Польщі.

Підвищення мінімальної зарплати у Польщі у 2026 році

Мінімальна зарплата у 2026 році зазнала змін у Польщі, що безпосередньо впливає на ринок праці у Польщі. З початку року запроваджено нові ставки оплати праці, які стосуються як працівників з трудовими договорами, так і осіб на цивільно-правових договорах.

Нові ставки: місячна і погодинна оплата

З 1 січня 2026 року мінімальна заробітна плата у Польщі, включно з Польщіом, зросла до 4806 злотих брутто на місяць. Це підвищення на 140 злотих порівняно з минулим роком, коли мінімальна зарплата становила 4666 злотих брутто.

Водночас відбулося підвищення мінімальної погодинної ставки, яка тепер складає 31,40 злотих брутто. Порівняно з попереднім роком це зростання на 0,90 злотих, оскільки раніше мінімальна погодинна ставка становила 30,50 злотих.

Важливо зазначити, що це зростання становить приблизно три відсотки, що відповідає прогнозованій інфляції. Це рішення стало результатом компромісу між різними сторонами — підприємці початково пропонували нижчу ставку в 4700 злотих брутто, тоді як профспілки вимагали підвищення до 5015 злотих брутто.

Зростання мінімальної зарплати, хоч і несуттєве, автоматично впливає на низку інших виплат та доплат, а також на розрахунок внесків до системи соціального страхування.

Як це вплине на «чисту» зарплату

Після вирахування всіх податків та соціальних внесків, працівник на мінімальній зарплаті з повною зайнятістю отримуватиме “на руки” близько 3605-3606 злотих нетто. Точна сума може дещо відрізнятися залежно від податкових пільг, наприклад, ulga dla młodych (пільга для молодих працівників).

Зростання чистої заробітної плати становить приблизно 100 злотих щомісяця порівняно з минулим роком. Хоча це зростання й не надто значне, воно все ж таки підтримає купівельну спроможність працівників з найнижчими доходами.

Підвищення мінімальної зарплати позначиться також на інших виплатах:

• Доплата за роботу в нічні години зросте до приблизно 6,01 злотих за годину
• Розмір вихідної допомоги підвищиться до 72090 злотих
• Мінімальний розмір компенсації за порушення трудових прав працівника тепер становитиме не менше 4806 злотих

 Зарплата в разі вимушених простоїв не може бути нижчою за 4806 злотих

Зміни для самозайнятих і фрілансерів

Нові правила оплати праці торкнулися також самозайнятих осіб та фрілансерів. Особливо це стосується тих, хто працює на цивільно-правових договорах (umowa zlecenie та подібні) — для них мінімальна погодинна ставка тепер складає 31,40 злотих брутто.

Крім того, з 2026 року запроваджено квартальний ліміт доходу для підприємців та осіб, які ведуть незареєстровану діяльність. Цей ліміт встановлено на рівні 225% мінімальної заробітної плати, що означає обмеження доходу до 10813,50 злотих за три місяці.

Зміни також вплинуть на розмір внесків до ZUS (Заклад соціального страхування). Зокрема, підприємці платитимуть на 13 злотих більше, ніж у 2025 році.

Варто порівняти мінімальну зарплату у Польщі з українською. У 2026 році мінімальна зарплата в Україні становить 8647 гривень на місяць або 52 гривні за годину. Після вирахування податку на доходи фізичних осіб та військового збору, “чиста” мінімальна зарплата в Україні становить близько 6658 гривень.

Зрозуміло, що за такого співвідношення робота у Польщі залишається привабливою для українців, навіть на мінімальній зарплаті. Незважаючи на витрати на оренду житла (в середньому 2000-2500 злотих за студію у великому місті), після оплати житла залишається 1100-1500 злотих на харчування та щоденні витрати, чого достатньо для нормального рівня життя.

Нові обов’язки роботодавців у вакансіях

Прозорість ринку праці у Польщі значно зросла у 2026 році завдяки впровадженню нових правил для роботодавців щодо оформлення вакансій. Ці зміни суттєво покращують позиції шукачів роботи та захищають їх від дискримінації.

Обов’язкове зазначення зарплати

Однією з найважливіших змін у 2026 році стало запровадження обов’язкового зазначення зарплати у всіх оголошеннях про вакансії. Відтепер кожне оголошення про роботу у Польщі повинно містити інформацію про:

• Точну суму заробітної плати або чіткий діапазон (мінімальна-максимальна сума)
• Форму виплати (погодинна, місячна, проектна тощо)
• Додаткові компоненти винагороди (премії, бонуси, комісійні)

За невиконання цієї вимоги роботодавцям загрожує штраф у розмірі від 1000 до 30000 злотих. При цьому розмір штрафу залежить від розміру компанії та кількості порушень.

Особливо важливо, що запроваджено також заборону на використання фраз типу “зарплата за домовленістю” або “конкурентна зарплата”. Дослідження показали, що прозорість у питаннях оплати праці підвищує довіру до роботодавця на 43% та збільшує кількість кандидатів на 27%.

Варто зазначити, що ця вимога стосується всіх типів трудових відносин – як повної зайнятості, так і неповної, а також цивільно-правових договорів. Отже, шукаючи роботу у Польщі, ви маєте право одразу дізнатися про потенційний рівень доходу.

Заборона питати про попередню зарплату

Надзвичайно важливим для багатьох українців, які шукають роботу у Польщі, є запровадження заборони для роботодавців запитувати про попередню зарплату кандидатів. Ця норма спрямована на подолання так званої “зарплатної дискримінації” та має такі ключові аспекти:

• Заборонено запитувати про розмір зарплати на попередніх місцях роботи як на співбесіді, так і в анкетах
• Не можна вимагати надання платіжних документів з попередніх місць роботи
• Роботодавець не має права збирати таку інформацію від третіх осіб (колишніх роботодавців)

Ця заборона має надзвичайно позитивний вплив на ринок праці. Дослідження показують, що заборона запитів про попередню зарплату зменшує розрив в оплаті праці між різними категоріями працівників на 20-25%.

Крім того, заборона допомагає запобігти ситуації, коли кандидат із нижчою попередньою зарплатою отримує нижчу пропозицію, ніж інший кандидат з аналогічною кваліфікацією, але вищою попередньою зарплатою.

Тому під час співбесіди на роботу у Польщі ви не зобов’язані відповідати на запитання про ваші попередні доходи, навіть якщо такі запитання все ж таки пролунають.

Гендерно-нейтральні назви посад

Третьою важливою зміною стала вимога використовувати гендерно-нейтральні назви посад у всіх вакансіях. Раніше у польській мові багато назв професій та посад мали виключно чоловічий або жіночий рід, що могло створювати враження, ніби вакансія призначена лише для кандидатів певної статі.

З 2026 року роботодавці зобов’язані: – Використовувати нейтральні формулювання або зазначати обидві форми (наприклад, “pracownik/pracownica” замість лише “pracownik”) – Додавати примітку про рівні можливості для всіх кандидатів незалежно від статі – Уникати слів та фраз, які можуть вказувати на бажаний вік, стать чи інші характеристики кандидатів

За порушення цих вимог передбачені штрафи, аналогічні тим, що застосовуються за відсутність інформації про зарплату – від 1000 до 30000 злотих залежно від розміру компанії та систематичності порушень.

Окрім штрафів, компанії, які порушують ці правила, можуть потрапити до “чорного списку” недобросовісних роботодавців, що суттєво ускладнює для них залучення кваліфікованих кадрів та отримання державних замовлень.

Ці зміни створюють більш рівні умови для всіх шукачів роботи у Польщі, включно з українцями, та дозволяють приймати більш зважені рішення щодо працевлаштування, маючи повну інформацію про умови роботи та оплату праці.

Що тепер зараховується до трудового стажу

З 1 січня 2026 року у Польщі кардинально змінився підхід до нарахування трудового стажу, що безпосередньо впливає на умови працевлаштування у Польщі. Відтепер до стажу зараховуються не лише традиційні трудові договори, а й інші форми професійної активності.

Цивільно-правові договори

Значною новацією стало зарахування до трудового стажу періодів роботи за цивільно-правовими договорами (umowa zlecenia). Згідно з даними Центрального статистичного управління Польщі (GUS), станом на березень 2025 року 1,39 млн осіб працювали винятково за такими договорами. Раніше ці люди не могли зараховувати цей час до стажу, але тепер ситуація змінилася.

Зарахування періодів роботи за цивільно-правовими договорами має низку переваг:

• Збільшення тривалості щорічної відпустки (після накопичення 10 років стажу відпустка зростає до 26 днів
• Вищі надбавки за стаж
• Триваліший термін попередження про розірвання трудового договору
• Більша вихідна допомога

Важливо зазначити, що робота за договором зараховується до стажу за умови сплати страхових внесків. Це також стосується umowy uaktywniającej (договори для нянь) та договорів для осіб молодше 26 років.

Підприємницька діяльність

Друга вагома зміна — зарахування до трудового стажу періодів ведення підприємницької діяльності (JDG). У березні 2025 року в Польщі налічувалося 2,8 млн активних підприємств, і тепер власники цих бізнесів можуть включити час підприємницької діяльності до свого трудового стажу.

До стажу зараховуються: – Безпосередньо періоди ведення власного бізнесу – Періоди співпраці з особою, яка здійснює підприємницьку діяльність – Час призупинення бізнесу для догляду за дитиною.

Для підтвердження цих періодів необхідно подати до ZUS (Заклад соціального страхування) онлайн-заяву на отримання довідки через портал E-ZUS. Також можна подати альтернативні документи: витяг з реєстру господарської діяльності, запис у CEIDG або довідку з податкової служби.

Догляд за дитиною

Час, витрачений на догляд за дитиною, тепер також може зараховуватися до трудового стажу. Особливо це стосується періодів, коли підприємницьку діяльність було призупинено для догляду за дитиною.

Водночас, в Україні ситуація з зарахуванням догляду за дитиною до стажу дещо відрізняється: – Після відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами надається відпустка для догляду за дитиною до трьох років – Ця відпустка може використовуватися також бабусею, дідусем або іншими родичами – Для зарахування періоду до стажу потрібна копія відповідного наказу роботодавця.

Крім того, до трудового стажу зараховуються всі періоди перебування у трудових відносинах до 01.01.2004 року, включно з відпустками для догляду за дитиною. А з 1 січня 2004 року час догляду за дитиною до трьох років зараховується за умови отримання допомоги.

Цікаво, що в Україні розглядається законопроєкт №14119, який пропонує зараховувати до стажу період догляду за дитиною до шести років, якщо вона потребує постійного догляду за медичним висновком.

Робота за кордоном

Надзвичайно важливою зміною для міжнародних працівників стало зарахування до стажу документально підтверджених періодів роботи за кордоном. Це особливо актуально для українців, які працюють у Польщі та інших містах Польщі.

При цьому зараховуються різні види діяльності: – Оплачувана робота за кордоном (крім офіційного працевлаштування)- Виконання агентських договорів – Членство у сільськогосподарських виробничих спілках.

Для українців також важливо знати, що періоди роботи за кордоном можуть зараховуватися до страхового стажу в Україні за певних умов. Зокрема, якщо ви проживаєте в Україні та зарахування передбачено законодавством або міжнародними договорами.

Для підтвердження таких періодів потрібні офіційні документи з країни перебування (довідки, виписки), які підтверджують зарахування цього часу до стажу в іншій державі. Такі документи мають бути легалізовані відповідно до законодавства, якщо інше не передбачено міжнародними договорами.

Цифровізація трудових процесів

Технологічні рішення кардинально змінюють робоче середовище у Польщі, спрощуючи бюрократичні процеси та покращуючи ефективність праці. Цифрові інновації торкнулися всіх аспектів трудових відносин – від щоденних операцій до контролю за дотриманням законодавства.

Електронні заяви на відпустку

Система електронних заяв на відпустку стала невід’ємною частиною робочого процесу у Польщі. Програмне забезпечення на зразок HRappka дозволяє працівникам самостійно подавати заявки на відпустку через веб-браузер або мобільний додаток. Користувачі можуть:

• Обирати тип відсутності (щорічна, декретна, доглядальна, неоплачувана або навчальна)
• Вказувати запитувані дати та кількість днів
• Додавати необхідні документи як додатки
• Отримувати автоматичні повідомлення про зміну статусу заявки

Запит автоматично надходить до керівника або відділу кадрів відповідно до встановлених шляхів узгодження. Це забезпечує повний контроль за потоком заявок та виключає ризик виникнення непорозумінь і затримок.

Зокрема, система інтегрується з обліком робочого часу, що дозволяє миттєво оновлювати календар відпусток. Працівники також мають постійний доступ до інформації про кількість вільних днів відпустки, що залишилися.

Впровадження електронних заяв суттєво скорочує час на обробку документів та зменшує вірогідність помилок. За даними компаній, що впровадили такі рішення, час обробки запитів на відпустку зменшується на 70-80% порівняно з паперовим документообігом.

Онлайн-графіки та облік

Електронний облік робочого часу став стандартом для компаній у Польщі, незалежно від їхнього розміру. Системи на зразок HRappka підтримують різноманітні моделі організації робочого часу, включно з:

• Базовим робочим часом (типова 8-годинна модель з понеділка по п’ятницю)
• Еквівалентним робочим часом (з можливістю продовження добового робочого часу)
• Завданнєво-орієнтованим робочим часом (для співробітників, що відповідають за виконання конкретних завдань)
• Індивідуальним графіком (з самостійним визначенням початку та закінчення роботи).

Важливо зазначити, що електронні системи дозволяють точно фіксувати початок і закінчення роботи, контролюють дотримання щоденного періоду відпочинку та автоматично виявляють понаднормові години.

Водночас програмне забезпечення допомагає керівникам швидко створювати графіки роботи та контролювати відвідуваність. Автоматизація цих процесів мінімізує людські помилки завдяки оновленням у реальному часі та розкладам без конфліктів.

Практично, такі системи забезпечують прозорість для всіх учасників: працівники бачать свої розклади, зміни та деталі зарплати в одному централізованому дашборді. А для роботодавців це означає кращий контроль за дотриманням норм трудового законодавства.

Дистанційні перевірки інспекції праці

Революційною зміною стало впровадження дистанційних (невиїзних) перевірок інспекцією праці. Такі перевірки можуть тривати до 10 днів і проводяться без фізичного відвідування робочих приміщень.

Підстави для проведення інспекції досить різноманітні: – Звернення працівника щодо порушення законодавства – Рішення керівника Держпраці після аналізу інформації – Повідомлення посадових осіб органів держнагляду – Інформація від профспілкових органів.

Особливо важливо, що дистанційна перевірка передбачає візуальну аутентифікацію об’єкта перевірки та забезпечує передачу відео-, аудіо-, графічної та текстової інформації у синхронному режимі.

Крім того, цифровізація дозволила інтегрувати різні державні системи. Тепер інформація з порталів praca.gov.pl та job.gov.pl доступна контролюючим органам — інспекціям праці, ZUS, прикордонникам тощо.

Найціннішим аспектом для працівників є можливість самостійно перевірити, чи сплачуються за них внески, чи дійсний їхній дозвіл на роботу, та отримати іншу важливу інформацію через власний акаунт. Це створює додатковий рівень захисту та прозорості для всіх учасників трудових відносин.

Дистанційний формат перевірок не тільки економить ресурси, але й забезпечує можливість більш регулярного контролю. Інспектори можуть проводити перевірки частіше, оскільки зникає необхідність фізичних відвідувань підприємств.

Нові правила компенсацій і захисту прав

Правовий захист працівників у Польщі зміцнився завдяки новим законодавчим ініціативам, які розширюють права робітників та встановлюють чіткі правила компенсацій. Ці зміни створюють більш справедливі умови праці та надають додаткові гарантії для тих, хто зіткнувся з порушеннями на робочому місці.

Мінімальні компенсації за мобінг

Законодавчі зміни 2026 року значно розширили визначення мобінгу на робочому місці. Відтепер це поняття охоплює будь-яку постійну або повторювану поведінку, включаючи фізичні, вербальні та невербальні домагання. Принципово важливо, що тепер потерпілому не потрібно доводити намір кривдника – достатньо довести сам факт цькування.

Працівник має право отримати компенсацію, якщо: – Внаслідок мобінгу було ушкоджено його здоров’я, і цей факт підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили [ – Його законні права було порушено, і це призвело до моральних страждань – Порушення спричинило втрату нормальних життєвих зв’язків – Ситуація вимагає від працівника додаткових зусиль для організації життя.

Найвагомішою зміною стало встановлення мінімального розміру компенсації – тепер вона складає 12-кратний розмір мінімальної заробітної плати. Враховуючи, що у 2026 році мінімальна зарплата становить 4806 злотих брутто, мінімальна компенсація за мобінг дорівнює 57672 злотих. До цього компенсація становила лише одну мінімальну зарплату.

Для отримання компенсації необхідно зібрати докази, включаючи документацію та свідчення свідків. Після цього потрібно звернутися до суду, оскільки виплата здійснюється лише на підставі судового рішення, що набрало законної сили.

Внутрішні процедури боротьби з дискримінацією

Відповідно до нових вимог, кожен роботодавець у Польщі зобов’язаний впровадити внутрішній документ – Антимобінгову політику (Wewnętrznа Politykа Antymobbingowа). Цей документ повинен містити чіткі процедури та інструкції щодо запобігання та протидії мобінгу і дискримінації на робочому місці.

Внутрішня політика має обов’язково включати: – Детальну інформацію про те, що таке мобінг і дискримінація – Вказівки для працівників, які стали жертвами або свідками цькування – Чітку процедуру подання та розгляду скарг – Склад комісії, що розглядатиме скарги – Перелік санкцій для осіб, щодо яких звинувачення підтвердились.

Насамперед, роботодавець несе пряму відповідальність за створення безпечних і здорових умов праці, зокрема за запобігання мобінгу. У положеннях Трудового кодексу чітко зазначено, що роботодавець зобов’язаний не допускати мобінгу і захищати працівників від нього.

Водночас варто пам’ятати, що законодавство України також забороняє будь-які види дискримінації у робочій сфері. Це включає порушення рівності прав через расу, стать, політичні чи релігійні переконання, етнічне походження, вік, стан здоров’я та інші особистісні характеристики.

Компенсація за невикористану відпустку

У 2026 році змінився механізм виплати компенсації за невикористану відпустку. Замість окремої виплати під час розірвання трудового договору, кошти тепер перераховуються разом із заробітною платою. Ця зміна пов’язана з масштабною цифровізацією кадрової документації – значну частину формальностей обробляють через електронні системи.

Відповідно до законопроекту про дерегуляцію, який вніс зміни до Трудового кодексу та Закону про Фонд соціальних виплат, виплата компенсації здійснюється: – У день виплати останньої зарплати, якщо цей день збігається з днем звільнення- Протягом 10 днів з моменту припинення трудових відносин, якщо виплата зарплати відбувається до дати закінчення трудового договору.

Така зміна спрощує розрахунки між роботодавцями та працівниками. Роботодавці можуть здійснити одноразовий переказ коштів разом із остаточною виплатою зарплати, що знижує ризик помилок у розрахунках.

Згідно з чинним законодавством, компенсація розраховується за формулою: КзВ = ОП : КЕ : НРД x НВг, де КзВ – компенсація за відпустку, ОП – оплата праці, КЕ – коефіцієнт еквівалента, НРД – норма робочого дня, НВг – невикористана відпустка в годинах.

Необхідно зазначити, що компенсація надається лише при звільненні – у всіх інших випадках працівник повинен використати відпустку до 30 вересня наступного року, інакше вона «прогорить». Якщо роботодавець перешкоджає використанню відпустки, це є грубим порушенням прав працівника, за яке передбачено штраф до 30 тисяч злотих.

Що важливо знати українцям у Польщі

Українці, які шукають робочі можливості у Польщі, стикаються з низкою юридичних нюансів та процедур, розуміння яких гарантує законне працевлаштування та захист ваших прав. Насамперед важливо ознайомитися з основними аспектами трудових відносин у Польщі, які відрізняються від українських.

Як правильно оформити договір

Трудовий договір у Польщі має бути укладений у письмовій формі не пізніше першого дня роботи. Відсутність письмового договору є серйозним порушенням трудового законодавства та може призвести до штрафів для роботодавця розміром до 30000 злотих.

Договір обов’язково повинен містити такі елементи: – Повні дані працівника та роботодавця з податковими номерами – Тип роботи та детальний опис посадових обов’язків – Дату початку роботи та тривалість робочого дня – Розмір заробітної плати з розбивкою на складові – Умови надання відпустки та лікарняних.

Особливо важливо, щоб договір був перекладений мовою, яку ви розумієте. Якщо текст договору незрозумілий, попросіть перекласти його або зверніться до професійного перекладача – це важлива інвестиція у ваше майбутнє працевлаштування.

Процес укладання договору передбачає кілька етапів: підготовка проекту, узгодження умов, переклад документа польською мовою, перевірка всіх пунктів на відповідність законодавству та підписання договору обома сторонами.

Зверніть увагу на тип договору – трудовий договір (umowa o pracę) забезпечує найбільшу стабільність і захищеність, тоді як цивільно-правові договори (umowa zlecenie) надають менше гарантій.

Поради для новачків на ринку праці

Для легального працевлаштування громадянину України достатньо мати легальний вид на проживання, номер PESEL та повідомлення роботодавця про факт працевлаштування в Повітове бюро праці. Зауважте, що роботодавець повинен підтвердити факт вашого працевлаштування протягом 14 днів на сайті praca.gov.pl.

Польщі пропонує численні можливості для українців, особливо у сферах промисловості, виробництва, логістики, транспорту, туризму, будівництва, а також у сфері ІТ та середньому менеджменті. Однак, знання польської мови значно розширює можливості працевлаштування.

Перш ніж погоджуватися на пропозицію, перевірте репутацію роботодавця. Співпраця з перевіреними агенціями з працевлаштування може бути найбезпечнішим варіантом, особливо для тих, хто вперше шукає роботу у Польщі. Надійна агенція допоможе з оформленням документів та захистить від потенційних ризиків.

Багато компаній у Польщі пропонують додаткову підтримку для мігрантів, включно з організацією житла, трансфером та вступним навчанням. Використовуйте ці можливості для полегшення адаптації в новому середовищі.

Висновок

Підводячи підсумки, ринок праці у Польщі зазнає значних позитивних змін до 2026 року. Підвищення мінімальної заробітної плати до 4806 злотих брутто та погодинної ставки до 31,40 злотих створює більш привабливі умови для українських працівників. Особливо важливо, що після всіх відрахувань працівник отримуватиме близько 3605 злотих “на руки”, що забезпечує гідний рівень життя навіть за умов високих витрат на проживання.

Водночас нові вимоги щодо прозорості у вакансіях суттєво посилюють позицію шукачів роботи. Обов’язкове зазначення зарплати та заборона запитів про попередню зарплату надають працівникам більше впевненості під час пошуку роботи та переговорів про умови працевлаштування. Безперечно, такі зміни сприяють створенню рівних можливостей та зменшенню дискримінації на ринку праці.

Окрім того, розширення визначення трудового стажу відкриває додаткові можливості для українців. Відтепер до стажу зараховуються періоди роботи за цивільно-правовими договорами, підприємницька діяльність та навіть документально підтверджена робота за кордоном. Це безпосередньо впливає на розмір відпустки, надбавок та компенсацій, що надзвичайно важливо для довгострокового планування кар’єри.

Цифровізація трудових процесів також змінює робоче середовище, спрощуючи документообіг та підвищуючи прозорість трудових відносин. Завдяки електронним заявам на відпустку, онлайн-графікам та дистанційним перевіркам інспекції праці працівники отримують додатковий рівень захисту своїх прав.

Зрештою, посилення захисту від мобінгу та дискримінації створює безпечніше робоче середовище. Встановлення мінімальної компенсації у розмірі 12 мінімальних зарплат (57672 злотих) є значним кроком у боротьбі з порушеннями прав працівників.

Тож якщо ви плануєте працювати у Польщі чи вже працюєте там, використовуйте ці зміни на свою користь. Знання своїх прав, розуміння нових правил оплати праці та вміння правильно оформити трудові відносини допоможуть вам отримати максимальну винагороду за свою працю та забезпечити належний правовий захист. Робота у Польщі залишається привабливою альтернативою для українців, пропонуючи вищий рівень доходу та кращі умови праці порівняно з Україною.