Nowe przepisy w 2025 roku – co zmienia się dla pracowników i pracodawców?

Rok 2025 przynosi szereg istotnych zmian w polskim prawie pracy. Nowelizacje, które weszły lub wejdą w życie w najbliższych miesiącach, mają znaczenie nie tylko dla pracowników, ale i dla całych działów HR oraz zarządów firm. Celem tych reform jest dostosowanie rynku pracy do zmieniającej się rzeczywistości gospodarczej, demograficznej i społecznej. Nowe przepisy mają za zadanie nie tylko ochronę interesów pracowników, ale również zwiększenie przejrzystości i elastyczności funkcjonowania przedsiębiorstw. W tym artykule omawiamy kompleksowo wszystkie najważniejsze zmiany, jakie obowiązują lub będą obowiązywać w 2025 roku, a także ich wpływ na codzienną praktykę w miejscu pracy.

Wzrost płacy minimalnej

Od 1 stycznia 2025 roku:

• minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4666 zł brutto (ok. 3510 zł netto),
• minimalna stawka godzinowa: 30,50 zł brutto.

To wzrost o 366 zł w stosunku do stawki z 2024 roku. Choć podwyżka ta ma na celu poprawę poziomu życia osób otrzymujących najniższe wynagrodzenia, dla wielu firm oznacza to konieczność przeanalizowania budżetów wynagrodzeń i często ich korekty. Przedsiębiorcy z branż intensywnie zatrudniających pracowników niewykwalifikowanych (np. produkcja, gastronomia, handel) będą musieli przeliczyć koszty zatrudnienia i w niektórych przypadkach dokonać reorganizacji zatrudnienia.

Wpływ na inne świadczenia:

• dodatki za pracę w nocy (obliczane procentowo od minimalnej stawki),
• odprawy przy zwolnieniach grupowych,
• ekwiwalenty za urlop wypoczynkowy,
• wysokość składek na PPK, ZUS oraz obciążenia podatkowe.

Według danych GUS z 2024 r., inflacja rok do roku wyniosła 6,3%, co czyni wzrost wynagrodzeń częściowo kompensacyjnym. Wzrost płacy minimalnej to także impuls dla innych grup zawodowych, które oczekują podwyżek proporcjonalnych do zmiany wynagrodzenia podstawowego.

Wigilia dniem wolnym od pracy

Od 1 lutego 2025 roku, 24 grudnia (Wigilia) została oficjalnie uznana za dzień ustawowo wolny od pracy. Jest to odpowiedź ustawodawcy na wieloletnie postulaty społeczne oraz praktykę wielu pracodawców, którzy już wcześniej tego dnia skracali czas pracy lub udzielali urlopów.

Konsekwencje dla firm:

• konieczność przeliczenia norm czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym,
• wpływ na grafiki pracowników zmianowych,
• obowiązek zapewnienia dni zamiennych dla pracowników zatrudnionych w systemie ciągłym.

W grudniu 2025 roku liczba dni roboczych spada, co może wpłynąć na realizację planów produkcyjnych i logistycznych. Pracodawcy powinni z wyprzedzeniem planować kalendarze pracy i poinformować załogę o zasadach organizacyjnych.

Badania CBOS z 2023 roku wykazały, że aż 74% Polaków opowiadało się za wprowadzeniem Wigilii jako dnia wolnego od pracy, co pokazuje silne społeczne poparcie dla tej zmiany.

Jawność wynagrodzeń

Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza obowiązek transparentności wynagrodzeń, szczególnie w kontekście procesu rekrutacyjnego. Pracodawcy są zobowiązani do:

• publikowania widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę,
• informowania o kryteriach wynagrodzeń na konkretnych stanowiskach,
• umożliwienia pracownikom dostępu do informacji o wynagrodzeniach w firmie z podziałem na płeć.

To odpowiedź na unijną dyrektywę 2023/970, której celem jest przeciwdziałanie lukom płacowym i dyskryminacji ze względu na płeć. Pracownicy zyskują narzędzie do oceny, czy są wynagradzani uczciwie i zgodnie z polityką firmy.

Badania OECD (2021) pokazują, że w krajach wprowadzających obowiązek ujawniania wynagrodzeń, luka płacowa między kobietami i mężczyznami zmniejsza się nawet o 20–30%. Nowe regulacje mogą zatem przyczynić się do większego poczucia sprawiedliwości i równego traktowania w miejscu pracy.

Urlop macierzyński dla rodziców wcześniaków

Od 19 marca 2025 roku wprowadzono nowy rodzaj urlopu – dodatkowy urlop macierzyński dla rodziców wcześniaków oraz dzieci wymagających dłuższej hospitalizacji po urodzeniu.

Zakres urlopu:

• od 8 do 15 tygodni dodatkowego urlopu,
• proporcjonalny do długości pobytu dziecka w szpitalu i wagi urodzeniowej (poniżej 1000 g – maksymalny wymiar).

Rozwiązanie to jest zgodne z rekomendacjami Światowej Organizacji Zdrowia oraz głosem środowisk medycznych i organizacji pozarządowych. Dzięki temu rodzice zyskują realną możliwość opieki nad dzieckiem w najtrudniejszym okresie życia. To zmiana, która wpisuje się w szerszy trend prospołecznych i prorodzinnych działań legislacyjnych.

Elastyczność przy zwolnieniach lekarskich (L4)

Zgodnie z nowymi przepisami, pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim może:

• wykonać jednorazowo określone czynności zawodowe (np. podpisanie dokumentu, odebranie ważnego telefonu),
• pobierać świadczenie chorobowe z jednego źródła przy jednoczesnym wykonywaniu innych obowiązków na podstawie innej umowy.

Zmiana ta odzwierciedla coraz bardziej złożoną strukturę zatrudnienia, w której pracownicy często łączą różne formy pracy (np. etat i freelance). ZUS podkreśla jednak konieczność zachowania przejrzystości i rzetelnego dokumentowania aktywności zawodowej na L4. W razie nadużyć możliwe będą kontrole i odebranie świadczeń.

Układy zbiorowe i porozumienia branżowe

Nowelizacja przepisów ma na celu ułatwienie zawierania układów zbiorowych i porozumień branżowych. Nowe regulacje:

• rozszerzają definicję reprezentacji pracowników,
• dają więcej swobody w kształtowaniu lokalnych warunków zatrudnienia,
• pozwalają dostosować przepisy do specyfiki danej branży lub zakładu pracy.

Związki zawodowe zyskują szersze możliwości negocjacyjne, a pracodawcy – narzędzie do elastycznego ustalania zasad wynagrodzeń, czasu pracy i benefitów, bez konieczności każdorazowej zmiany regulaminów pracy.

Odroczone zmiany na 2026 rok

Wśród zmian planowanych, lecz przesuniętych na później, znalazły się:

• wprowadzenie 35-godzinnego tygodnia pracy,
• dalsza digitalizacja procesów zatrudnienia (np. umowy tylko w formie elektronicznej),
• nowe przepisy dotyczące pracy zdalnej.

Według badań OECD, krótszy tydzień pracy w krajach takich jak Islandia i Belgia nie wpłynął negatywnie na wydajność, a w niektórych przypadkach ją zwiększył. Polskie Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej zapowiedziało konsultacje społeczne i analizy pilotażowe przed wprowadzeniem zmian w 2026 roku.

Nowe obowiązki pracodawców

Zmiany w przepisach niosą za sobą konkretne obowiązki administracyjne dla firm. Pracodawcy powinni:

• zaktualizować regulaminy pracy i wynagradzania,
• zmodyfikować ogłoszenia rekrutacyjne (jawność widełek płacowych),
• przygotować nowe wzory umów i dokumentacji kadrowej,
• przeprowadzić szkolenia z zakresu zmian w przepisach dla działów HR i kadry kierowniczej.

Zaniedbanie tych obowiązków może skutkować sankcjami podczas kontroli PIP lub negatywnym odbiorem wśród pracowników i kandydatów.

Rekomendacje

Dla pracowników:

• Zainteresuj się, jakie zmiany wpływają na Twoje prawa (np. dodatkowy urlop, jawność wynagrodzeń).
• Korzystaj z możliwości porównania swojego wynagrodzenia do stawek rynkowych.
• Obserwuj działania pracodawcy i reaguj, jeśli nowe przepisy nie są respektowane.

Dla pracodawców:

• Monitoruj zmiany legislacyjne – również te zapowiedziane na przyszłość.
• Konsultuj się z prawnikami lub doradcami kadrowymi przy wdrażaniu zmian.
• Wprowadź zmiany w sposób transparentny – komunikuj je pracownikom i zbieraj feedback.