Outplacement pracowniczy

Outplacement pracowniczy

Zmiany gospodarcze XXI wieku zmuszają przedsiębiorców do podejmowania działań z zakresu restrukturyzacji. Procesy te niejednokrotnie wiążą się z koniecznością redukcji zatrudnienia, a co za tym idzie – tworzeniem nowych relacji między pracodawcą a pracownikiem. Outplacement stanowi innowacyjną, choć wciąż mało popularną w Polsce metodę odpowiedzialnego przeprowadzania zwolnień pracowników. Pozwala na łagodzenie negatywnych skutków utraty zatrudnienia, a przedsiębiorstwom pomaga utrzymać konkurencyjność nawet w niesprzyjających warunkach.

Co to jest outplacement?

Zwolnienia pracowników — choć stanowią najbardziej skuteczny sposób ograniczenia nadwyżki personelu — w perspektywie długoterminowej mogą prowadzić do utraty konkurencyjności i pozbawiać przedsiębiorstwo szansy na prężny rozwój. Z czego to wynika? Redukcja zatrudnienia często powoduje wystąpienie zjawisk stawiających firmę w niekorzystnym świetle, a co za tym idzie — pogorszenie jej wizerunku jako pracodawcy.

Perspektywa zwolnień powoduje spadek motywacji pracowników i zaangażowania w powierzone obowiązki. Część osób zaczyna poszukiwać pewniejszego, odpowiadającego ich oczekiwaniom zatrudnienia i w ten sposób niejednokrotnie trafia do konkurencji. Kolejnym skutkiem mogą stać się negatywne opinie w mediach, a nawet akty donosicielstwa. Wszystkie przedstawione powody przemawiają za wprowadzeniem programu outplacementu.

Outplacement to technika zarządzania kadrami polegająca na zapewnieniu odchodzącym pracownikom niezbędnej pomocy oraz wsparcia w poszukiwaniu nowej pracy, oraz możliwości rozwoju. Nie bez powodu outplacement bywa nazywany zwolnieniami monitorowanymi lub systemem łagodnych zwolnień. Należy zaznaczyć, że prezentowana technika stanowi również kompleksowy system wsparcia pracodawców, przed którymi stoi zadanie przeprowadzenia zwolnień indywidualnych bądź grupowych.

Outplacement to technika zarządzania kadrami polegająca na zapewnieniu odchodzącym pracownikom niezbędnej pomocy oraz wsparcia w poszukiwaniu nowej pracy, oraz możliwości rozwoju.

Historia outplacementu, czyli system łagodnych zwolnień

Skoro już wiadomo, co to outplacement i znamy ogólne założenia tego procesu, warto pokrótce przybliżyć jego historię. Początki omawianej dziedziny konsultingu sięgają końca II wojny światowej. To właśnie wtedy — po 1945 roku — w Stanach Zjednoczonych pojawił się problem przekwalifikowania powracających do kraju żołnierzy.

Miejsc pracy wówczas nie brakowało, gdyż amerykańska gospodarka wkroczyła w okres intensywnego rozwoju. Niemniej jednak zmiany społeczne oraz postęp technologiczny, jakie miały miejsce w czasie wojny, sprawiły, że wielu żołnierzy potrzebowało szybkiego uzupełnienia lub zmiany kwalifikacji.

Po wstępnym rozeznaniu okazało się, że znaczna część weteranów wojennych nie chce powracać do zajęcia wykonywanego przed wojną. Celem stało się poszukiwanie satysfakcjonującej i dobrze opłacalnej pracy. Niestety większość nie wiedziała jak znaleźć pracodawcę, który spełni ich oczekiwania. Problem tkwił także po stronie rozmaitych firm i organizacji, które nie miały żadnej metody weryfikacji predyspozycji kandydatów do wykonywania określonej pracy.

Na podstawie zebranych danych Bernard Haldane z Nowego Jorku opracował tzw. System Identyfikacji Umiejętności Motywacyjnych. Była to metoda polegająca na identyfikacji i analizie 10 największych osiągnięć kandydata. Następnie weterani korzystali z warsztatów pisania aplikacji oraz autoprezentacji podczas rozmów z pracodawcami.

W latach 60. XX wieku nowatorski program typu outplacement zaczęły stosować wielkie korporacje, starające się znaleźć nową pracę dla zwalnianych pracowników. Na gruncie europejskim outplacement zastosowano po raz pierwszy w Wielkiej Brytanii, kiedy to firma Wessex Helicopter była zmuszona zwolnić połowę pracowników. Skuteczne wsparcie udzielone zwalnianym wpłynęło pozytywnie na wizerunek samej firmy, a także spowodowało szersze zainteresowanie metodami outplacementu.

Co obejmuje outplacement?

Outplacement w zarządzaniu personelem przede wszystkim łagodzi negatywne zjawiska towarzyszące redukcji zatrudnienia. Jego założenia wpisują się w politykę społecznej odpowiedzialności biznesu, która z kolei wiąże się z obszarem zarządzania zasobami ludzkimi. Mamy tutaj na myśli takie aspekty jak: dobór pracowników, przeprowadzanie szkoleń oraz ocena kadry, jej rozwój i motywowanie.

Zgodnie z założeniami społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstw, firma między innymi ma obowiązek zapewniać pracownikowi bezpieczne warunki pracy, a także odpowiedzialnie podejść do osób, które muszą zostać zwolnione.

Należy zaznaczyć, że wyróżniamy trzy podstawowe rodzaje outplacementu: indywidualny, grupowy i mieszany. Z outplacementem indywidualnym mamy do czynienia w sytuacjach zwolnień pojedynczych. Obejmuje on przede wszystkim kadrę zarządzającą oraz wysoko wykwalifikowaną np. menedżerów i inżynierów. Każdy taki pracownik w okresie wypowiedzenia otrzymuje dedykowanego konsultanta.

Outplacement grupowy przeprowadza się w przypadku zwalniania dużej grupy osób np. w wyniku likwidacji działu lub części firmy. Zazwyczaj przyjmuje formę szkolenia organizowanego dla wszystkich objętych programem pracowników.

Mieszany outplacement pracowników zawiera elementy dwóch poprzednich. Jest stosowany przy zwalnianiu małej grupy osób, zajmujących podobne stanowiska.

Jak przeprowadzany jest outplacement w Polsce?

Europejskimi liderami w stosowaniu outplacementu w praktyce są: Wielka Brytania, Francja, Belgia i Holandia. Według szacunków w tych krajach w blisko 30% przypadków wykorzystuje się usługi z zakresu outplacementu.

A jak wygląda outplacement zaadaptowany do warunków polskich? Jeszcze do 2004 r. funkcjonował jako dobrowolna praktyka. Nie istniały żadne przepisy prawne, ani szczegółowe wytyczne outplacementu. W 2004 r. weszła w życie ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

Outplacement po polsku zyskał wówczas nazwę zwolnień monitorowanych. Od tej pory w przypadku zwolnień obejmujących ponad 50 osób, udzielenie wsparcia odchodzącym pracownikom jest obligatoryjne. Do wad outplacementu w Polsce zaliczymy przede wszystkim niewielkie zaangażowanie kierownictwa w przeprowadzanie stosownych działań, brak środków na odpowiednie szkolenia czy ograniczanie się jedynie do prostych działań obejmujących grupy o niższych kwalifikacjach.

Etapy i cele outplacementu

Outplacement w zarządzaniu kadrą niesie korzyści zarówno pracownikom, jak i pracodawcom. Pierwszym pomaga przede wszystkim w znalezieniu nowego stanowiska i właściwym podejmowaniu decyzji dotyczących dalszej drogi zawodowej.
Z kolei przedsiębiorstwu zapewnia opracowanie odpowiedzialnej strategii zwolnień i umożliwia budowanie dobrego wizerunku. Ponadto wspomaga utrzymanie motywacji i efektywności pracowników pozostających w firmie.

Procedurę outplacementu można podzielić na etapy:

Analiza zatrudnienia
Analiza zatrudnienia i przygotowanie programu zwolnień według określonych kryteriów. Określenie liczby zwalnianych pracowników oraz wytypowanie konkretnych osób.

Ogłoszenie decyzji
Ogłoszenie decyzji konkretnym pracownikom oraz komunikacja postanowień w obrębie całej firmy i jej bezpośredniego otoczenia

Udzielenie wsparcia
Udzielenie potrzebnego wsparcia zwalnianym pracownikom w celu przystosowania się do nowej sytuacji oraz zwiększenia szans na szybkie znalezienie nowego zatrudnienia

Wsparcie dla zwolnionych pracowników – przykłady

W literaturze nie znajdziemy jednej słusznej definicji outplacementu. Określenia stosowane przez specjalistów niejednokrotnie różnią się między sobą. Przykładowo jedni widzą w nim wyłącznie cel działania przedsiębiorstw, podczas gdy inni wskazują konkretne narzędzia oraz metody jego realizacji.

W tym miejscu warto podać przykłady i sposoby realizacji outplacementu. Przede wszystkim będzie to:

• niezbędne wsparcie psychologiczne dla zwalnianych pracowników,
• przeprowadzenie szczegółowej analizy umiejętności i dotychczasowego doświadczenia oraz określenie predyspozycji pracownika,
• doradztwo w zakresie planowania dalszej kariery zawodowej, podwyższania lub zmiany kwalifikacji oraz zapoznanie z aktualnymi trendami rynku pracy,
• szkolenia oraz indywidualne konsultacje z zakresu przygotowania dokumentów aplikacyjnych oraz autoprezentacji podczas rozmów kwalifikacyjnych,
• pośrednictwo pracy polegające na pomocy w dotarciu do odpowiednich ofert i pracodawców.

Oczywiście wszystkie wymienione działania mogą być realizowane zarówno razem, jak i oddzielnie.