Srebrna gospodarka – aktywizacja 50+

Starzejące się społeczeństwo to nie tylko wyzwanie, ale także ogromna szansa dla rynku pracy i gospodarki. Wraz z wydłużającą się średnią długością życia i rosnącą liczbą osób powyżej 50. roku życia, coraz częściej mówi się o „srebrnej gospodarce” (ang. silver economy) – obszarze skoncentrowanym na potrzebach i potencjale starszego pokolenia. W tym kontekście aktywizacja zawodowa osób 50+ nabiera szczególnego znaczenia, zwłaszcza w dobie niedoborów kadrowych oraz konieczności wdrażania strategii różnorodności, równości i integracji (DEI).

Czym jest srebrna gospodarka?

Srebrna gospodarka to termin odnoszący się do działań gospodarczych i społecznych skierowanych do osób starszych – zarówno jako konsumentów, jak i pracowników. Obejmuje sektor usług zdrowotnych, edukacyjnych, rekreacyjnych, ale również rynek pracy, w którym osoby po 50. roku życia mogą odegrać ważną rolę.

W Europie – gdzie ponad 40% populacji w 2030 roku będzie miało więcej niż 50 lat – srebrna gospodarka staje się filarem strategii demograficznych. W Polsce ten trend nabiera szczególnego znaczenia w kontekście odpływu młodej siły roboczej i dynamicznego starzenia się społeczeństwa.

Wyzwania aktywizacji zawodowej osób 50+

Choć osoby w wieku 50+ mają ogromny potencjał – doświadczenie, lojalność, kompetencje miękkie – to wciąż borykają się z barierami na rynku pracy. Do najczęstszych należą:

• Stereotypy wiekowe – przekonanie, że starsi pracownicy są mniej wydajni, mniej elastyczni czy gorzej radzą sobie z technologią.
• Brak szkoleń i dostosowanych ścieżek rozwoju – wiele firm nie inwestuje w rozwój pracowników po 50. roku życia, zakładając ich zbliżający się koniec kariery.
• Obawy przed zmianą pracy – osoby 50+ często obawiają się zwolnienia lub niechętnie aplikują na nowe stanowiska, czując się mniej konkurencyjne.
• Brak elastycznych form zatrudnienia – wielu pracowników chciałoby kontynuować karierę w mniejszym wymiarze godzin, ale nie mają takiej możliwości.

Programy integrujące 50+ z zespołami międzypokoleniowymi

Coraz więcej firm zaczyna dostrzegać wartość, jaką wnosi różnorodność wiekowa. Pracownicy 50+ mogą pełnić rolę mentorów, stabilizatorów zespołów i nośników wiedzy organizacyjnej. W ramach strategii DEI wdrażane są programy, które wspierają integrację międzypokoleniową:

• Mentoring w obie strony (reverse mentoring) – młodsi pracownicy uczą starszych nowych technologii, a starsi dzielą się wiedzą branżową i doświadczeniem. To nie tylko forma edukacji, ale również budowania wzajemnego szacunku i niwelowania stereotypów.
• Szkolenia międzypokoleniowe – dedykowane warsztaty, które uczą jak efektywnie komunikować się i współpracować mimo różnic pokoleniowych. Dzięki nim członkowie zespołów mogą lepiej rozumieć swoje motywacje, styl pracy i oczekiwania.
• Programy adaptacyjne – szczególnie przydatne dla osób wracających na rynek pracy po przerwie lub rozpoczynających pracę w nowym środowisku. Uwzględniają tempo przyswajania wiedzy, wsparcie indywidualnego opiekuna, oraz dostęp do nowoczesnych narzędzi w przyjaznej formie.
• Ścieżki karier i awansu dla seniorów – firmy tworzą specjalne stanowiska doradcze, eksperckie czy mentorskie, które pozwalają wykorzystać potencjał osób z wieloletnim stażem. Dają im możliwość dalszego rozwoju zawodowego, ale w dopasowanym tempie i zakresie obowiązków.

Tego typu programy mają na celu nie tylko zatrzymanie talentów 50+, ale również budowanie kultury wzajemnego szacunku, uczenia się od siebie i traktowania różnorodności wiekowej jako atutu – nie przeszkody.

Elastyczność pracy jako narzędzie zatrzymania talentów

Dla wielu osób 50+ elastyczny czas pracy, możliwość pracy zdalnej, skróconego tygodnia czy pracy projektowej to kluczowe czynniki, które skłaniają do kontynuacji kariery. Firmy, które chcą zatrzymać ten segment pracowników, coraz częściej oferują:

• Częściowy etat lub praca sezonowa,
• Hybrydowe modele pracy,
• Urlopy sabbatical i programy zdrowotne,
• Możliwość zmiany roli w organizacji na mniej wymagającą fizycznie,
• Wsparcie psychologiczne i coaching kariery.

Elastyczność nie tylko pomaga utrzymać doświadczonych pracowników, ale również zwiększa ich zaangażowanie i poczucie wpływu.

Przykłady dobrych praktyk

• Volkswagen Poznań – wdrożył programy rozwoju kompetencji cyfrowych dla pracowników 50+, oferując dedykowane kursy obsługi systemów informatycznych, szkoleń e-learningowych i wsparcia mentorów wewnętrznych. Dzięki temu starsi pracownicy czują się bardziej pewnie w cyfrowym środowisku pracy.
• ING Bank Śląski – oferuje możliwość pracy w elastycznym wymiarze czasu dla osób w wieku przedemerytalnym, co pozwala pracownikom stopniowo przechodzić na emeryturę, jednocześnie dzieląc się swoją wiedzą i wspierając młodszych kolegów.
• Rossmann Polska – zatrudnia osoby 50+ w rolach doradczych oraz w działach operacyjnych, tworząc zespoły oparte na współpracy międzypokoleniowej. Firma prowadzi kampanie edukacyjne wewnątrz organizacji, które mają na celu niwelowanie uprzedzeń związanych z wiekiem.
• IKEA Polska – prowadzi działania edukacyjne i programy wsparcia dla starszych pracowników, oferując m.in. ergonomiczne stanowiska pracy, warsztaty z zakresu zdrowia psychicznego i fizycznego oraz programy wspierające dłuższe pozostanie na rynku pracy.
• PKP Intercity – tworzy stanowiska pracy dedykowane pracownikom z dużym doświadczeniem, np. w obszarach szkoleniowych lub technicznych, i promuje aktywizację zawodową osób w wieku 50+ poprzez kampanie społeczne.