Urlop w Polsce – jakie są prawa pracowników?

Urlop wypoczynkowy to jedno z podstawowych uprawnień pracownika zatrudnionego w ramach stosunku pracy. Umożliwia on regenerację sił fizycznych i psychicznych oraz zapewnia zachowanie wynagrodzenia za okres nieobecności. W Polsce zasady udzielania i rozliczania urlopu wypoczynkowego regulowane są przede wszystkim przez Kodeks pracy.

Kto ma prawo do urlopu wypoczynkowego?

Prawo do urlopu wypoczynkowego przysługuje kaŽemu pracownikowi zatrudnionemu na podstawie stosunku pracy. Oznacza to, że osoby pracujące na podstawie:

• umowy o pracę,
• powołania,
• mianowania,
• wyboru,
• spółdzielczej umowy o pracę

– mają zagwarantowane prawo do corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlopu. Nie ma przy tym znaczenia, czy umowa została zawarta na czas określony, nieokreślony czy na okres próbny.

Z kolei osoby świadczące usługi na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umowy zlecenia, umowy o dzieło) nie mają prawa do urlopu wypoczynkowego wynikającego z Kodeksu pracy, chyba że odpowiednie zapisy znajdą się w umowie lub wynikają z przepisów szczególnych.

Wymiar urlopu wypoczynkowego

Wymiar urlopu zależy od ogólnego stażu pracy pracownika. Dzieli się on na dwa podstawowe progi:

• 20 dni – przysługuje osobom z ogólnym stażem pracy poniżej 10 lat,
• 26 dni – dla osób ze stażem pracy wynoszącym co najmniej 10 lat.

W przypadku zatrudnienia na część etatu, urlop wypoczynkowy naliczany jest proporcjonalnie do wymiaru etatu (np. przy ½ etatu – 10 lub 13 dni). Każdy niepełny dzień urlopu zaokrąglany jest w górę do pełnego dnia.

Do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wliczane są:

• wszystkie okresy poprzedniego zatrudnienia,
• okresy nauki (np. 8 lat za ukończone studia wyższe, 4 lata za liceum),
• inne okresy wskazane przez przepisy, np. odbycie służby wojskowej, urlop wychowawczy, praca w gospodarstwie rolnym.

Nie wlicza się:

• okresów pracy na podstawie umów cywilnoprawnych,
• okresów prowadzenia działalności gospodarczej,
• urlopu bezpłatnego (poza pewnymi wyjątkami).

Osoba podejmująca zatrudnienie po raz pierwszy nabywa prawo do urlopu z każdym przepracowanym miesiącem – w wysokości 1/12 przysługującego mu rocznego wymiaru (czyli ok. 1,66 dnia miesięcznie). Prawo to nabywane jest z dołu, czyli dopiero po zakończeniu każdego miesiąca pracy. W kolejnych latach kalendarzowych pracownik nabywa prawo do całego wymiaru urlopu z góry – 1 stycznia. W przypadku zmiany pracodawcy w ciągu roku, urlop wypoczynkowy jest naliczany proporcjonalnie do czasu zatrudnienia u danego pracodawcy.

Zasady udzielania urlopu

Urlopu wypoczynkowego udziela się na dni, które są dla pracownika dniami pracy. Wymiar dzienny odpowiada dobowemu wymiarowi czasu pracy danej osoby (np. 8 godzin dla standardowego etatu, 7 godzin dla osób z niepełnosprawnością).

Ustalenie terminu urlopu odbywa się:

• na podstawie planu urlopów,
• w drodze porozumienia z pracownikiem.

W przypadku braku planu urlopów, terminy uzgadniane są indywidualnie. Obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie urlopu w roku, w którym pracownik nabył do niego prawo. Urlopu niewykorzystanego udziela się najpóźniej do 30 września następnego roku.

Jedna z części urlopu powinna trwać co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Pracownikowi przysługuje prawo do 4 dni urlopu na żądanie w roku kalendarzowym. Może on zgłosić chęć skorzystania z tego urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Pracodawca nie może odmówić jego udzielenia, chyba że wnioskujący naruszyłby istotne interesy zakładu pracy. Urlop ten nie podlega planowaniu i wlicza się do ogólnego wymiaru urlopu wypoczynkowego.

Gdy stosunek pracy ustaje lub zostaje nawiązany w trakcie roku kalendarzowego, przysługuje tzw. urlop proporcjonalny. Oblicza się go na podstawie liczby miesięcy przepracowanych w danym roku u konkretnego pracodawcy. Jeśli pracownik wykorzystał wcześniej urlop w większym wymiarze niż mu przysługuje proporcjonalnie, kolejny pracodawca może udzielić urlopu w odpowiednio mniejszym wymiarze.

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop

W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, a niewykorzystania przysługującego urlopu w naturze, pracownik nabywa prawo do ekwiwalentu pieniężnego. Obowiązek jego wypłaty istnieje niezależnie od przyczyny rozwiązania umowy.

Ekwiwalent obliczany jest zgodnie z zasadami dotyczącymi wynagrodzenia za czas urlopu. Pracodawca nie musi go wypłacać, jeśli pracownik podpisuje kolejną umowę bezpośrednio po poprzedniej i zobowiązuje się wykorzystać zaległy urlop w naturze.

Wynagrodzenie za czas urlopu

Urlop wypoczynkowy jest płatny. Pracownik otrzymuje takie wynagrodzenie, jakie otrzymałby, gdyby w tym czasie wykonywał pracę.

Wynagrodzenie ustala się na podstawie:

• stałych składników (np. pensja zasadnicza),
• zmiennych składników (np. premie, prowizje) – liczonych średnio z 3 miesięcy poprzedzających urlop, a w szczególnych przypadkach – z 12 miesięcy.

Urlopy dodatkowe i szczególne

Urlop opiekuńczy

Pracownikowi przysługuje 5 dni urlopu opiekuńczego rocznie, w celu sprawowania opieki nad członkiem rodziny lub osobą współzamieszkującą, wymagającą wsparcia z powodów medycznych. Urlop jest niepłatny, ale wlicza się do stażu pracy.

Urlop z powodu siły wyższej

Pracownik ma prawo do 2 dni (lub 16 godzin) zwolnienia od pracy w sytuacjach nagłych, np. choroba bliskiego. W okresie tym otrzymuje 50% wynagrodzenia.

Urlop bezpłatny

Udzielany na wniosek pracownika. Co do zasady nie wlicza się do stażu pracy, chyba że urlop zostanie udzielony na podstawie porozumienia między pracodawcami w celu świadczenia pracy u innego pracodawcy.

Dodatkowy urlop dla osób z niepełnosprawnością

Pracownikom o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności przysługuje 10 dodatkowych dni urlopu rocznie. Prawo to nabywane jest po roku od uzyskania orzeczenia.