Czym jest outplacement i jak może pomóc pracownikowi?

Niestety czasem zdarza się sytuacja, w której redukcja etatów w organizacji staje się przykrą koniecznością. Nie jest to sprawa łatwa, zarówno dla samych pracowników, jak i dla pracodawcy. Szczególnie dotkliwe bywają zwolnienia grupowe. Zmniejszenie zatrudnienia w organizacji często może być motywowane restrukturyzacją czy problemami finansowymi. Dlatego też wiele firm postanawia wprowadzić wówczas tzw. system łagodnych zwolnień, czyli inaczej outplacement. Na czym on polega i jakie korzyści może przynieść pracownikom oraz przedsiębiorstwu?

Na czym polega outplacement?

Outplacement to innymi słowy zwolnienia monitorowane. Idea ta polega na podjęciu przez pracodawcę działań, mających za zadanie pomóc zwalnianym pracownikom w uporaniu się z utratą pracy lub stosunku służbowego. Jest to program aktywizacji zawodowej osób, z którymi zakończona zostaje współpraca z przyczyn leżących po stronie organizacji. Outplacement jest także stosowany wobec pracowników, których stanowisko jest zagrożone. Pracodawca zamierzający zwolnić pracownika zobowiązany jest wówczas do udzielenia mu pomocy w znalezieniu nowej pracy lub założenia działalności gospodarczej. Warto nadmienić, że przy rozwiązaniu stosunku pracy z większą ilością pracowników (minimum 50 zwolnionych osób w okresie 3 miesięcy), w grę wchodzi również ustawa, która obliguje do przeprowadzenia łagodnych zwolnień monitorowanych.

Outplacement – historia pojęcia

Pojęcie outplacementu wywodzi się ze Stanów Zjednoczonych, a powstało ono w okresie po zakończeniu II wojny światowej. Początkowo był to program, mający pomóc zdemobilizowanym żołnierzom w odnalezieniu się na rynku pracy. Był to rodzaj wsparcia, który miał za zadanie dokonać reintegracji społecznej i zawodowej weteranów. W tym celu dokonywano starannej oceny ich osiągnieć i sukcesów, co prowadziło do zdefiniowania ich kompetencji zawodowych. Program ten składał się z kroków, które outplacement wykorzystuje do dziś, czyli np. pisanie CV, nauka autoprezentacji czy prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych.

Outplacement w Polsce

Outplacement dotarł do Polski dopiero pod koniec lat 90 ubiegłego stulecia. Początkowo stanowił reakcję na poradzenie sobie z sytuacją restrukturyzacji reprywatyzowanych spółek, w efekcie których wiele pracowników utraciło zatrudnienie. Po 2001 roku i wejściu na polski rynek globalnych korporacji, outplacement zaczął się rozwijać jako bardziej komercyjne narzędzie wykorzystywane w prywatnych organizacjach. Temat outplacementu regularnie jest poruszany w polskiej prasie – głównie w postaci raportów z badań jakości dostępnych usług oraz stopnia ich wykorzystywania przez pracodawców. Badaniami zajmują się różne firmy doradcze, m.in. Instytut Badawczy Synthesos, który ma sporą grupę respondentów. Współcześnie, za obszary, w których pracownicy najczęściej uzyskują wsparcie, uznaje się m.in.: przygotowywanie do rozmowy kwalifikacyjnej i opracowywanie dokumentów aplikacyjnych, również pomoc w sprecyzowaniu, jakiego stanowiska szukać na rynku pracy oraz wsparcie psychologiczne. Outplacement coraz częściej skupia się także na mediach społecznościowych i innych nowoczesnych narzędziach, które pomagają w poszukiwaniu nowej pracy.

Outplacement indywidualny i grupowy

Outplacement, będąc systemem łagodnych zwolnień, ma przede wszystkim zagwarantować poczucie bezpieczeństwa u zwolnionych pracowników. Organizowane formy pomocy przy zmniejszeniu zatrudnienia, można podzielić przede wszystkim na trzy rodzaje:

• Outplacement indywidualny
  W ramach outplacementu indywidualnego udzielamy pomocy – skierowanej do pojedynczych, indywidualnych jednostek – w szybszym znalezieniu nowego zatrudnienia. Pozwala to na dopasowanie programu do potrzeb pracownika i stosuje się go przeważnie, gdy wśród zwalnianych pracowników mamy przedstawicieli kadry zarządzającej bądź szczególnie wartościowych podwładnych.
• Outplacement grupowy
  W przypadku zwolnień grupowych, które wynikają z przekształceń struktury firmy (np. likwidacji konkretnego działu) doradztwo zawodowe i znalezienie nowego zatrudnienia dla wszystkich pracowników, staje się rzeczą trudniejszą, gdyż nie sposób dostosować programu do potrzeb wszystkich zwalnianych pracowników. Proces skupia się wówczas na określeniu przez pracowników celów zawodowych, zaplanowaniu ich ścieżki kariery, przygotowaniu dokumentów aplikacyjnych i referencji.
• Outplacement mieszany
  Łączy sobie cechy obu poprzednich, ale najczęściej wykorzystywany jest w przypadku małych grup pracowników (na przykład z tego samego stanowiska) i umożliwia potraktowanie ich w sposób indywidualny.

Wyróżniamy także jeszcze inny podział:

• wewnętrzny (outplacement przeprowadzany jest w ramach wewnętrznych struktur organizacji);
• zewnętrzny (gdy program wsparcia realizuje firma zewnętrzna).

Jakie narzędzia wykorzystuje outplacement?

W przypadku zwolnień monitorowanych program ten obejmuje całą grupę różnorodnych narzędzi. Podejmowane działania polegają najczęściej na promocji zatrudnienia i udzielania poradnictwa zawodowego. Pracownikom przewidzianym w programie outplacement oferuje się także wsparcie personalne i psychologiczne, zapewnia szkolenia przeprowadzane przez instytucję szkoleniową i pomaga w rozwoju indywidualnych umiejętności zwalnianego pracownika. Bezpośrednie czynności, ułatwiające znalezienie pracy zwalnianym pracownikom, polegają np. na nauce opracowywania profesjonalnego CV czy pisania listu motywacyjnego. To także budowanie relacji zawodowych i efektywne poszukiwanie ofert zatrudnienia dla pracowników.

Niekiedy przeprowadzane są także próbne rekrutacje w formie programu Assessment Center. Podczas takich sesji, kandydaci mierzą się z zadaniami, które sprawdzają zestaw kompetencji przydatnych do pracy na konkretnym stanowisku. Oceniani są później przez tzw. asesorów, czyli wykwalifikowanych specjalistów HR i konsultantów personalnych.

Outplacement – korzyści dla pracowników i przedsiębiorstwa

Outplacement przynosi jednoznaczne korzyści zwolnionym pracownikom. Osoby, będące w trakcie wypowiedzenia, zyskują odpowiednie zaplecze, aby w sposób szybki i efektywny znaleźć nowe miejsce zatrudnienia bądź założyć własną działalność gospodarczą. Nie będzie im straszny list motywacyjny czy okoliczność pisania CV, będą również przygotowane do odbycia rozmowy kwalifikacyjnej.

W sytuacji, gdy w organizacji mamy do czynienia ze zwolnieniami monitorowanymi, niemniej istotna jest też sytuacja pracowników pozostających w organizacji. Ważna jest wówczas odpowiednia polityka zarządzania zasobami ludzkimi. Jeśli outplacement został przeprowadzony w sposób profesjonalny, umożliwia to wówczas utrzymanie pozytywnego wizerunku organizacji zarówno wśród byłych już pracowników, jak i wśród tych, którzy będą wciąż zatrudnieni. Organizacja jest wtedy postrzegana jako odpowiedzialna społecznie, ponieważ wspiera swoich dotychczasowych pracowników w procesie zmiany zawodowej. Aby uspokoić nastroje panujące w przedsiębiorstwie, należy również pamiętać o zachowaniu dobrych relacji ze związkami zawodowymi.